Ein Coach als Sparringspartner für Entscheider?

In Deutschland fühlen sich zwischen 50 und 75 Prozent der Führungskräfte in ihrer Position einsam (Quelle: Indeed). Kein Wunder, denn der Mythos der unfehlbaren und allwissenden CEOs hält sich hartnäckig und bringt eine gewisse Isolation mit sich: Das Top-Management trifft jeden Tag wichtige Entscheidungen – oft unter Unsicherheit, immer unter Beobachtung, aber vor allem allein.

In diesem Szenario liegt ein strategisches Risiko: Ohne ehrliches Feedback erhöht sich die Gefahr von Fehlentscheidungen drastisch. Wenn niemand widerspricht, wird Führung gefährlich. Im Zusammenhang mit Coaching für Führungskräfte, kommt daher immer öfter auch das Wort „Sparringspartner“ zum Einsatz.

Aber was ist das genau? Und wie unterscheidet sich diese Art der Unterstützung vom reinen Coaching oder der Beratung? Diese Fragen klären wir in diesem Blogbeitrag.

Inhaltsverzeichnis:

Coaching für Führungskräfte? – Entscheider wollen Sparringspartner

In einem reinen Coaching stellt ein Coach Fragen, spiegelt und gibt methodische Impulse. Eigene Meinungen oder Lösungen hält er bewusst zurück – in der Annahme, dass der Coachee die Antworten bereits in sich trägt. Er hilft lediglich, diese zu finden.

Dieses klassische Coaching ist wertvoll, wenn sich der Coachee selbst besser verstehen oder an persönlichen Mustern arbeiten möchte. Aber manchmal reichen Fragen nicht. Manchmal brauchen Menschen jemanden, der ihnen widerspricht, der ihre Argumentation testet, der sagt: „Das überzeugt mich noch nicht.“

So ist es auch oft bei Führungskräften, die eine verantwortlichere Rolle haben: Sie wollen mehr als ein klassisches Coaching. Sie brauchen jemanden, der sie bei ihren Entscheidungen unterstützt, dabei eine eigene Meinung hat, aber kein Berater ist. Sie wollen einen Sparringspartner.

Wenn Felder verschwimmen: Coach, Sparringspartner, Berater

Für manche mögen die Begriffe Coach, Sparringspartner und Berater wie Synonyme klingen – doch das sind sie nicht. Aber wo liegt genau der Unterschied zwischen diesen Bereichen?

Berater vs. Coach

Wenn Menschen sich an Berater wenden, wollen sie in der Regel eine Problemlösung. Ein klassischer Berater bringt sein Fachwissen ein, analysiert eine Problemlage und teilt dann seinen Ratschlag. Das kann beim Klienten schnell als Standardlösung ankommen – vor allem bei komplexen Situationen.

Coaches stellen viele Fragen, um diese Schichten zu erfassen und die Herausforderung zu verstehen. Dadurch muss sich der Klient erklären. So versteht er die Situation selbst noch einmal besser und entdeckt vielleicht Hintergründe, die er bisher nicht gesehen hat.

Daher gilt auch für Berater: Durch Fragen verstehen sie Probleme in all ihren Facetten. Coaching-Wissen kann ihnen helfen, mehr auf den Menschen einzugehen, ihn abzuholen und schlussendlich bessere und individuellere Lösungen zu finden. Dennoch ist die Grenze zwischen Coaching und Beratung deutlich und lässt sich an den zwei unterschiedlichen Formen von Hilfe festmachen:

• Beim „fixing“ (bedeutet übersetzt so viel wie „lösen“ oder „reparieren“) gibt es einen Experten, der das Problem für seinen Gegenüber löst. Der Klient stellt Fragen, der Experte gibt Antworten. Das ist Beratung.
•  Beim „serving“ (im Sinne von „jemandem dienlich sein“) nimmt der Coach seinem Coachee das Problem nicht ab. Nach dem Motto „ask, don‘t tell“ stellt der Coach Fragen und gibt keine Lösungen vor. Das ist Coaching.

Wo reiht sich der Sparringspartner ein?

Betrachtet man nun das Feld des Sparrings, wird die Grenze zur Beratung dünner, denn ein Sparringspartner bringt seine eigene Meinung ein. Doch Sparring ist keine eigenständige Beratungsform, sondern eine erweiterte, besonders anspruchsvolle Version von Coaching.

Der Coach bringt dabei sein Wissen und seine Erfahrung bezüglich psychologischer und systemischer Zusammenhänge in Organisationen aktiv in das Gespräch ein. Als Sparringspartner bietet er mehr Input und mehr Augenhöhe als ein klassischer Berater, ist jedoch manchmal kritischer als es ein klassischer Coach wäre. Dabei bleibt er aber trotzdem in der Nicht-Experten-Rolle.

Oft entwickeln sich Coaches mit langjähriger Berufs- und Lebenserfahrung zu Sparringspartnern und nehmen diese Rolle aktiv ein. Dabei greift der Coach auf seine Kernkompetenz zurück: den Prozess der Lösungssuche zu strukturieren und zu steuern. Der Coach in seiner Funktion als Sparringspartner ist sich dabei immer der Grenze zur Beratung bewusst – und überschreitet sie nicht.

Alles in allem lässt sich der Sparringspartner als intellektueller Spiegel beschreiben: Er weist auf fragwürdige Annahmen hin, konfrontiert mit unbequemen Perspektiven und zeigt, wo Konsequenzen übersehen wurden. Er gibt „Reibungsfläche“ und bleibt dabei respektvoll, aber klar. Er ist Katalysator – nicht Lösungslieferant.

Wann ein Sparringspartner den Unterschied macht

Da nun die Aufgabenfelder von Coach, Sparringspartner und Berater abgesteckt sind, bleibt die Frage: Wann brauchen Führungskräfte einen Sparringspartner? Die eingangs beschriebene Grundproblematik der Einsamkeit von CEOs und Co. zeigt: eigentlich immer. Aber was sind konkrete Anlässe?

Folgend haben wir fünf typische Situationen zusammengetragen, in denen Führungskräfte einen Sparringspartner hinzuziehen:

1. Ein Sparringspartner als Unterstützung vor kritischen Terminen

Im Sparring können Führungskräfte ihre Argumentation testen, Gegenargumente durchspielen, ihre Wirkung überprüfen – bevor es ernst wird. Deshalb nehmen Führungskräfte sich einen Sparringspartner als Unterstützung an die Seite, wenn zum Beispiel eine wichtige Präsentation vor dem Aufsichtsrat, eine schwierige Verhandlung oder ein heikles Personalgespräch ansteht.

 2. Strategische Weichenstellungen mit einem Sparringspartner

Ein Sparringspartner hilft Führungskräften, ihre Annahmen zu hinterfragen und blinde Flecken aufzudecken. Das ist wichtig, wenn beispielsweise eine Richtungsentscheidung aussteht, die mit hoher Unsicherheit verbunden ist: Die Daten sind nicht eindeutig, die Meinungen im Team gehen auseinander.

3. Der Umgang mit politischen Konstellationen

Durchzusetzende Veränderungen bringen oft Widerstände mit sich. Mit einem Sparringspartner können Führungskräfte Szenarien durchdenken und ihre Strategie justieren. Dabei geht es um Fragen wie:

• Wer sind die Schlüsselpersonen?
• Welche Interessen stehen im Raum?
• Wie positioniere ich mich?

4. Ein Sparringspartner als Begleitung bei einem Führungswechsel

Der Schritt vom mittleren Management an die Spitze ist eine enorme Veränderung, bei der es viel zu bedenken gibt. Was vorher eine Stärke war, kann an der Spitze zum Beispiel zur Schwäche werden. Hier sind strategisches Kalkül und politisches Gespür gefragt. Ein Sparringspartner hilft, diese fundamentale Transformation zu meistern.

5. Rückschläge reflektieren mit einem Sparringspartner

Ein Projekt ist gescheitert, eine Entscheidung stellt sich im Nachhinein als falsch heraus, die Kritik ist öffentlich. In dieser Situation brauchen Führungskräfte einen Sparringspartner, der ihnen hilft, klar zu bleiben – ohne sie zu schonen, aber auch ohne sie zu verurteilen.

Ein Sparringspartner sieht den ganzen Menschen

Sowohl der klassische Coach als auch der Sparringspartner arbeitet nicht an der Vergangenheit, sondern an den aktuellen Herausforderungen des Klienten. Der Prozess ist dabei lösungsorientiert, nicht ursachenforschend. Wenn tieferliegende psychische Themen zur Sprache kommen, verweisen sie die Klienten an entsprechende Fachleute (mehr dazu im Beitrag „Coaching oder Therapie – Welche Unterstützung ist wann sinnvoll?“).

Doch das bedeutet nicht, dass ein Sparringspartner nur im Business zum Einsatz kommen kann. Im Gegenteil: Ein guter Sparringspartner sieht den ganzen Menschen. Daher haben auch persönliche Themen im Sparring ihren Platz, zum Beispiel:

• Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie
• Sinnfragen und die Auseinandersetzungen mit der eigenen Endlichkeit
• Der Umgang mit Erschöpfung oder dem Gefühl, auf der Stelle zu treten
• Persönliche Werte und die Frage, ob die aktuelle Rolle noch zu einem passt
• Ängste und Sehnsüchte, die die Klienten im Unternehmen niemandem zeigen würden

Diese Themen gehören zum Leben einer Führungskraft. Ein Sparringspartner bietet einen Raum, in dem sie keine Fassade aufrechterhalten muss. Ohne Gesichts- oder Machtverlust. Denn der Sparringspartner ist oft die einzige Person, bei der emotionaler Ballast angesprochen werden kann – sei es Frust über den Aufsichtsrat, Sorgen um die Zukunft des Unternehmens oder persönliche Ängste. Dieser geschützte Raum ist für die Resilienz und die langfristige Leistungsfähigkeit einer Führungskraft von unschätzbarem Wert.

Fünf Vorteile eines Sparringspartners gegenüber anderen Ansprechpersonen

Vermutlich gibt es im Leben von Führungskräften einige Vertrauenspersonen wie Partner, Studienkollegen oder befreundete Unternehmer. Dennoch ist es für sie ratsam, sich einen Sparringspartner an die Seite zu holen – denn das hat folgende Vorteile:

1. Vorteil: Keine eigene Agenda

Ein Sparringspartner hat kein Interesse daran, dass der Klient eine bestimmte Entscheidung trifft. Er ist ausschließlich für den Denkprozess da und profitiert nicht davon, wenn die Führungskraft Erfolg hat oder scheitert.

2. Vorteil: Professionelle Vertraulichkeit

Das Besprochene bleibt im Raum. Kein Tratsch im Netzwerk, keine unbedachte Bemerkung beim nächsten Dinner. Das ermöglicht eine Offenheit, die in anderen Beziehungen riskant wäre.

3. Vorteil: Der nicht-politische Raum

Alltagsgespräche sind geprägt von Interessen. Mit dem Sparringspartner hingegen ist ein Dialog möglich, der sich rein auf die Sache fokussiert – ohne Rücksicht auf Hierarchien, Koalitionen oder Karrieren.

4. Vorteil: Strukturierte Herausforderung

Ein guter Freund wird zustimmen oder vorsichtig widersprechen. Ein Sparringspartner hingegen stellt Argumentationen systematisch auf die Probe. Das ist unbequemer, aber wirksamer – und allein kaum zu leisten, denn unser Denken neigt dazu, die eigene Position zu bestätigen. So übersehen wir Schwachstellen in der eigenen Logik. Das ist kein Defizit analytischer Fähigkeiten, sondern menschlich. Genau deshalb braucht es ein Gegenüber.

5. Vorteil: Außenperspektive

Der Sparringspartner kennt das Geschäft seines Klienten nicht im Detail. Deshalb fragt er nach, wo andere nicken. Er sieht, was durch Betriebsblindheit entgeht. Damit vereint ein Sparringspartner drei Rollen, die sonst getrennt sind:

1. Er ist Denkpartner für strategischen Entscheidungen – wie die Analyseteams, mit denen Schach-Weltmeister ihre Partien vorbereiten.
2. Er bietet einen geschützten Raum für das, was im Unternehmen keinen Platz hat: Frust, Zweifel, Erschöpfung – nicht um sich zu beschweren, sondern um es für sich zu lösen.
3. Er ist Begleiter der persönlichen Entwicklung der Führungskraft: Welche Muster prägen ihr Handeln? Wo steht sie sich selbst im Weg? Wie wird sie wirksamer?

Fazit zum Coach als Sparringspartner

Das traditionelle Bild des unfehlbaren, einsamen Entscheiders ist überholt. Selbstreflexion ist eine der Schlüsselkompetenzen der heutigen guten Führung, ebenso wie der Wille, sich extern herausfordern zu lassen. Die Frage ist nicht mehr, ob eine Führungskraft Unterstützung braucht, sondern welche Art. Einen Coach und/oder Sparringspartner zu haben, ist daher ein Zeichen von Professionalität und Verantwortungsbewusstsein.

Ein guter Sparringspartner besitzt …

• Lebenserfahrung.
• eine fundierte Coaching-Kompetenz.
• die Bereitschaft, Position zu beziehen.
• die Fähigkeit, auf Augenhöhe argumentieren zu können.

Wenn Sie einen Sparringspartner mit diesen Eigenschaften suchen, unterstützen wir Sie gerne dabei – melden Sie sich einfach bei uns!